В эпоху информационного общества представления людей о мире и происходящих процессах в значительной мере формируются средствами массовой коммуникации, поскольку имидж любого субъекта или объекта стал играть гораздо более важную роль, чем прежде. Являясь неотъемлемым компонентом культурного пространства, информационно-имиджевая политика приобретает огромное значение, а ее исследование носит все более актуальный характер.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью всестороннего изучения формирования имиджа страны и государственной власти с учетом современных достижений отрасли знаний ПР.
Стремление занять ведущие позиции на мировом рынке, создать благоприятное общественное мнение выдвигает на первый план проблемы формирования позитивного имиджа страны и объективно встает на одно из ведущих мест в системе приоритетов государства. В этой связи имидж страны приобретает статус одного из основных ресурсов, которые предопределяют его экономическую, политическую и социокультурную перспективу. В силу того что имидж представляет собой результат определенной информационно-коммуникативной деятельности, успех решения данной задачи предполагает взаимодействие различных структур и овладение технологиями его позитивной коррекции.
Цель исследования состоит в том, чтобы выявить и изучить сущность и механизмы формирования положительного имиджа страны и государственной власти.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Расскрытие сущности имиджа страны и государственной власти как категории ПР.
2. Освещение роли государственного стиля в имидже страны.
3. Выявление значения брендинга политического миджа страны.
4. Анализ коллективной идентичности как процесса конструирования положительного имиджа страны и особенностей его трансформации
5. Рассмотрение имиджа политического лидера, как составляющей имиджа государственной власти.
6. Анализ формирования имиджа Республики Казахстан за годы независимости.
Объектом исследования дипломной работы является государство и государственная власть.
Предметом исследования является имидж страны и государственной власти и его формирование.
Тема имиджа страны в последнее время активно разрабатывается учеными разных специальностей - этнопсихологами, географами, экономистами, специалистами по связям с общественностью и т.д. Каждый из них зачастую предлагает собственные термины, собственные трактовки распространенных терминов. Имидж страны - это эмоционально окрашенный образ страны, целенаправленно формируемый в общественном сознании средствами рекламы, пропаганды и т.д. В основе имиджа страны лежат национальные образы-символы, связанные с географическими, цивилизационными, историко-культурными, этнорелигиозными особенностями. Имидж страны, в отличие, скажем, от “репутации страны” или от “этнических стереотипов”, имеет в большей степени “виртуальный” характер, он более легко поддается целенаправленному “форматированию” через СМИ и другие каналы массовой коммуникации. Однако задачу продвижения положительного имиджа страны в современных условиях вряд ли можно решить, пытаясь вернуться к традициям “агитпропа”.[1, с.20]....

В современных условиях эффективность деятельности предприятия во многом зависит от того, сумеет ли оно привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ является система управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.
ТЕОРИТИЧЕСКОЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ основой для дипломной работы явились материалы по мотивации персонала стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. А также теории и стратегии систем вознаграждения и мотивации проблеме труды ведущих ученых по проблемам управления в условиях рынка.
Основной функцией изучаемого материала, тоесть мотивация и система вознаграждения в организации, является адаптация кадровой политики к условиям успешной деятельности на национальном и международном рынке. Необходимость освоить современные методы системы мотивации, по сглаживанию негативных последствий, либо их предупреждение. Для этого требуются все новые и новые знания будущих специалистов. В данном случае в центре всегда находится человек, независимо от того, насколько тщательно продумана структура организации, деятельность будет определяться в первую очередь людьми, входящими в состав организации, способностями и мотивацией к труду.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и разработки стратегии систем мотиваций и списка использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала, его определение, сущность и типы. Должное внимание уделено теории работ ведущих ученых, таких как иерархия потребностей, по А. Маслоу (потребности людей, удовлетворение с помощью работы), трехфакторная модель Д.Мак-Клелланда (категория потребности человеческих мотивов), двух факторная модель Ф. Герцберга (фактор содержания работы), также теория ожидания В. Врума (уровни трудовой мотивации), модели Л. Портера – Э.Лоулера (теория ожидания и теория справедливости, что побуждает к трудовой мотивации работника). Основные постулаты базовой модели В.И. Герчикова (мотивации достижения). ....

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Примерный перевод) представляет собой че-ловеческий аспект управления предприятием и отношений работ¬ников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использо¬вание сотрудников компании, то есть ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально воз¬можное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на дос¬тижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», то есть касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, кото¬рые управляют взаимоотношениями между организацией и ее ра¬ботником. Далее рассмотрим различия между управлением пер¬соналом и управлением человеческими ресурсами.
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением чело¬веческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать испол¬нения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Чело¬веческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальны¬ми, частично из-за возможности нередкого возникновения кон¬фликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии реше¬ний, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности). Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управле¬нии персоналом, развитию которого в Великобритании во второй
половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучше¬ние условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улуч¬шить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качест¬ва жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкну¬лись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить произво¬дительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фак¬тора в промышленности. Это привело к новому пониманию про¬блем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персона¬лу. ....

Сегодня актуальность рекламы не вызывает сомнения так, как она играет ключевую роль в развитии рыночной экономики и является её важным элементом. Если производителя лишить такой эффективной связи с потребителем, какой является реклама, то он перестанет вкладывать деньги в совершенствование старых и создание новых товаров. Стремление к развитию, конкуренция в предпринимательстве будут увядать. Вот почему в странах с высоким уровнем жизни, массовым производством тратятся огромные деньги на рекламу. Среди тратящих деньги на рекламу не только коммерческие фирмы, но и музеи, фонды и различные общественные организации, стремящиеся разрекламировать свои цели перед различными целевыми аудиториями.
Реклама представляет собой неличные формы коммуникации, осуществляемые через посредство платных средств распространения информации, с четко указанным источником финансирования.
Реклама является частью коммуникационной деятельности фирмы, наряду с паблисити и стимулированием сбыта. Реклама необязательно навязывает товар покупателю. Иногда она просто заставляет вспомнить последнего конкретную марку или название товара (услуги) когда он делает свой выбор. В начале потребитель решает из чего выбирать, а уже затем какой марке отдать предпочтение, на основе своего представления о ней, стереотипа или сложившегося образа конкретной марки товара (услуги).
Целью дипломной работы является анализ и оценка эффективности воздействия трех коммуникативных аспектов рекламы: рекламные коммуникации в процессе управления, воздействия и восприятия людьми; коммуникативный анализ по средствам распространения рекламы; разработка коммуникативной стратегии в планировании рекламной кампании.
Задачами дипломной работы являются:
- Изучение процесса воздействия рекламы на мотивации потребителей;
- Анализ использования манипуляций в рекламных коммуникациях и оценка эффективности их восприятия;
- Рассмотрение коммуникативных особенностей рекламы в различных средствах распространения и оценка ее степени эффективности;
- Изучение коммуникативной стратегии при планировании рекламной кампании;
- Замеры и оценка коммуникативной эффективности рекламных кампаний.
Объектом исследования является реклама как коммуникативный процесс.
Предметом исследования в дипломной работе является рекламная коммуникация и оценка ее эффективности.....

«Менеджмент» – слово английского происхождения и означает «управлять». Трактовок понятия «менеджмент» существует великое множество. И это оправдано, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.).
В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.
Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации – управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом.
Кто же такой менеджер? Менеджер обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. В этой связи следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик, и есть профессии, для которых помимо профессиональных знаний их наличие обязательно. К таким профессиям относится и профессия менеджера. То есть управленческая работа принадлежит к числу таких видов человеческой деятельности. Которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых – профессионально непригодной к работе в должности менеджера.
Менеджер – самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающимися от других профессий. Способствовать тому, чтобы результаты достигались самими сотрудниками, касается только профессии менеджера, а все другие профессии выполняют специальные задачи, но не задачи руководителя.
Формирование и успешное функционирование банковской системы Казахстана, включение отечественных финансово-кредитных институтов в международный бизнес в значительной мере зависят от квалификации банковских работников, их знаний и опыта.
Большое внимание в дипломной работе уделено актуальным для казахстанских банкиров вопросам финансового управления – управления капиталом банка, его ресурсами, комплексного управления активами и пассивами. Важное место в системе финансового менеджмента занимают анализ финансовой отчетности банка, а также анализ и оценка банковских операций с позиций ликвидности, доходности и риска. Функционируя в хаотической рыночной среде, коммерческий банк постоянно сталкивается в своей деятельности со всевозможными рисками – трансляционными, операционными, процентными, кредитными, валютными и т.д. научиться оценивать риски и управлять ими – важная задача финансового менеджмента. В этом отношении казахстанским банкирам стоит уделить особое внимание западной практике кредитования и управления кредитным риском.
Цель дипломной работы – анализ проблем и задач, разработка эффективных методов банковского менеджмента. ....

Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадрами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии.
Базовое предприятие ТОО «Перфосистема», отличается по существу консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ТОО «Перфосистемы» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отде¬лить от проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не только функциональные подразделения, зани¬мающиеся работой с кадрами, но и всех линейных руководите¬лей - от директора до бригадира, а также руководителей функцио¬нальных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления кадрами является «костяком» системы управления предприятия. ....

Объем работы: 47 страниц
Объем фактического материала: 42 страницы
Количество использованных источников: 21
Ключевые слова: сайт, web-издание, формы сайтов, этапы создания, контент, хостинг, Интернет, Всемирная Сеть, ссылка, браузер, посещаемость, обновление, элементы, навигация.
Цель: обобщение казахстанского и зарубежного опыта в создании web-изданий
Задачи: определить цели создания сайтов, выделить основные формы web-изданий, выстроить логику этапов создания сайтов, сформулировать требования к контенту и навигации сайтов, определить основные способы продвижения сайтов.
Предмет: Принципы и формы создания web-сайтов.
Объект: Виртуальная журналистика Казахстана и других стран
Актуальность: Интернет развивается семимильными шагами, удовлетворяя потребность людей в оперативном получении новой информации, поэтому в Казахстане следует увеличивать количество людей работающих в Интернет-сфере. Чтобы исключить дилетантский подход к определению и созданию сайтов, мною было принято решение собрать все имеющиеся знания по этой теме и выстроить единую схему, которой можно воспользоваться при создании сайта.
Степень изученности: О степени изученности этого предмета говорить очень сложно. Интернет-пространство всегда было вольной средой, где не устанавливаются законы, нет определенных требований. Поэтому к процессу создания сайтов всегда было очень простое отношение: кто как это видит. Нельзя сказать, что совсем не существует литературы. Есть множество книг из разряда "Как создать сайт?", которые написаны дилетантами, создавшими свою первую страницу в Интернете, и на основе этих знаний написавшие целую книгу. Можно сказать, что эта работа – первая попытка систематизировать знания, объединив весь имеющийся опыт в создании сайтов.
Практическая значимость: Работа представляет собой единую систему знаний по созданию web-сайтов в реалиях казахстанского Интернета. Ее смогут использовать на практике: журналисты – для ознакомления с принципами работы виртуальной журналистики, PR-щики – для приобретения навыков и знаний в организации сайта и его продвижения, руководители компаний – для получения полной картины поэтапного создания сайтов. Уникальность данной работы заключается в сочетании теоретического и практического опыта, а также использование различных знаний, как из области журналистики, так и из области менеджмента, маркетинга и PR.
Структура работы: Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка литературы. Первая глава посвящена целям создания сайтов и определению их основных форм. Во второй главе определяются этапы создания сайта, формулируются требования к контенту и навигации, выделяются основные способы продвижения сайта.....

В условиях рынка очень важное место занимают трудовые ресурсы и управления трудовыми ресурсами на рынке труда. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности и в целом рынок труда актуальны для экономики страны и имеют экономическую и социальную значимость.
Статья 1 Конституции РК провозглашает: «Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и его свободы».2
Казахстан за 16 лет своего суверенитета состоялся как демократическое, светское, правовое и социальное государство. Последовательное выполнение Стратегии “Казахстан-2030” обеспечило надежную основу для дальнейшего прогресса нашего государства. Начиная с 2005 года, в свете решений Послания Президента РК Назарбаева Н.А. наше правительство взяло направление на социальную защищенность населения; современная государственная социальная политика имеет в центре внимания запросы и нужды людей для создания рабочих мест на рынке труда.
Президент Казахстана в своем ежегодном Послании народу Казахстана от 1 марта 2006 года: «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира», Казахстан находится на пороге нового рывка вперед в своем развитии. Одной из главных составляющих, позволяющих претендовать на место в группе стран, входящих в верхнюю часть таблицы мирового рейтинга, определил построение социально ориентированного общества.9 «Мы строим социально ориентированное общество, в котором окружены вниманием и заботой люди старшего поколения, материнство и детство, молодежь, общество, которое обеспечивает высокое качество и передовые социальные стандарты жизни всех слоев населения страны».
Казахстан перестал быть государством третьего мира. Впереди ждет новый казахстанский путь с социальными направлениями.
Вступление Казахстана в ВТО - требование и веление времени. Подготовка и переподготовка кадров, трудовых ресурсов должна соответствовать реальным потребностям рыночной экономики. Внедрение СМК менеджмента качества в каждом предприятии потребует качественного отношения каждого казахстанца к труду, занимаемой трудовой деятельности и должности. Все эти глобальные изменения найдут свое отражение в жизни трудоспособного населения. Все это побудило интерес к изучению темы управления трудовыми ресурсами в Республике Казахстан.
Целью дипломной работы является на основе комплексного изучения управления трудовыми ресурсами разработать методические рекомендации по совершенствованию его управления. ....

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. ....